De visie van Nanja Mol

 

In de praktijk heeft Nanja Mol gezien dat een strikt cognitieve aanpak van 'feiten analyseren en direct oplossingsgericht actie ondernemen' niet voldoet. Deze aanpak genereert oplossingen waarmee het dagelijkse werk uiteindelijk opnieuw zal vastlopen.

 

Andersom, ingrepen in een organisatie die zich beperken tot het werken aan alleen emotie en motivatie, zijn evenzeer gedoemd te mislukken. Veel cultuur-veranderingstrajecten lijden onder dit euvel.

 

Beide vormen leveren op korte termijn weliswaar een goed gevoel op, maar essentieel voor een duurzame oplossing is de integratie van de structurele en de culturele aspecten. Juist die combinatie geeft de beste resultaten.

 

De twee kernbegrippen in de aanpak van Nanja Mol zijn 'organisatiebelang' en 'ongeschreven regels'.

 

Organisatiebelang

Een organisatie moet duidelijk hebben wat haar bestaansrecht is: welke bijdrage levert het bedrijf aan wat? Als het organisatiebelang voor iedereen helder is, kun je er beter sturing aan geven.

 

Ongeschreven regels

De cultuur van een organisatie is het resultaat van de 'ongeschreven regels' die er gelden. Deze ongeschreven regels zijn de basisveronderstellingen die de mensen binnen de organisatie met elkaar in stand houden.

 

Schein omschrijft in 'The role of the founder in creating organizational culture' (1983) organisatiecultuur als: 'Het patroon van basisveronderstellingen dat een bepaalde groep heeft ontwikkeld in haar pogingen om problemen de baas te worden. Deze basisveronderstellingen zijn zo vaak met succes toegepast dat ze als algemeen geldend worden beschouwd en aan nieuwkomers worden doorgegeven als enige juiste manier om problemen aan te pakken.'